Blog

Am stat de vorbă cu Oana Mihaela Constantinescu, alias Mămica Activă, specialist resurse umane cu peste 6 ani experiență în medii variate (multinaționale, consultanță, non-profit) despre tendințele în recrutare pentru joburi de interes și potrivite mamelor WAHM care doresc să lucreze de acasă, part time sau project based.

Oana are o fetiță de 2 ani și 2 luni.

Care estimezi că vor fi domeniile de interes pentru proiecte sau joburi home based în 2014?

Observ că IT-ul este pe val.  Atât din punctul de vedere al companiilor care sunt deja în România sau se deschid foarte curând dar și în ceea ce privește freelancing-ul. Lucrul de acasă este posibil în primul rând pentru programatori, administratori de baze de date, graphic designeri și alte meserii de genul acesta, pentru că lucrează pe proiecte punctuale și o minimă supervizare e de ajuns, iar rezultatele muncii sunt palpabile, deci evaluarea este destul de ușor de realizat. Dacă te referi la mame care pot lucra de acasă sau cel puțin fără a avea un birou fix în vreo clădire cu ferestre mari, în ultima vreme am constatat că sunt o grămadă de domenii pe care le pot aborda: de la PR, jurnalism, organizare de evenimente, vânzări, resurse umane, administrativ (funcții de suport mai ales pe platformele online de freelancing) la binecunoscutele produse handmade care au o plajă atât de largă. M-am bucurat să aflu despre și chiar să intervievez mame care au luat calea antreprenoriatului. Evident, nu e ceva nou în România dar, cred eu, lumea începe să prindă curaj. Uneori forțate de împrejurări, alteori din proprie inițiativă.

Pe ce crezi că se va pune accentul în ce privește abilitățile și aptitudinile?

Din ce am observat (chiar pe propria „piele”, fiind eu însămi în postura de candidat), în această perioadă se caută juniori și seniori, deci mai puțin candidații intermediari ca nivel de specializare. Asta pentru că multe companii vor, pe de-o parte, să formeze specialiști în interior și, pe de altă parte, să obțină rezultate performante rapide de la noul angajat (însemnând că sunt în căutarea unor persoane care au deja experiență, competențe strict pe domeniul respectiv). Cât despre abilități, cred că unele dintre cele mai importante acum sunt flexibilitatea și adaptabilitatea. Într-un mediu organizațional lucrurile se schimbă fără a cere părerea angajaților sau, dimpotrivă, sunt prea rigide. De bun augur mai sunt și: curiozitatea, capacitatea de informare, autenticitatea și încrederea în sine. Bineînțeles, nu am luat în calcul importanța cunoașterii unei limbi străine (engleza, cel mai frecvent) sau job-uri specifice care cer competențe solide într-un domeniu anume.

Care sunt canalele care capătă avânt în ce privește recrutarea? (social media, recomandările, târgurile)?

Deși n-aș vrea să încep cu ele, recomandările au fost și sunt foarte relevante pentru un recruiter. Eu le apreciez în măsura în care îmi aduc persoane de valoare, mai ales că acum poți posta ceva pe wall-ul de Facebook și să te trezești cu recomandări sau poți întreba candidații mai vechi dacă știu pe cineva potrivit. Dacă noul candidat cunoaște pe cineva din echipă și se adaptează mai rapid, de ce să nu ma bucur? Dificilă e însă delimitarea „recomandări” versus „pile” adică recomandari care trebuie luate în considerare chiar dacă nu sunt ok pentru postul respectiv și care ne aruncă pe toți în noianul de slabe performanțe și frustrări. Dar nu vreau să amplific subiectul, aș vrea doar, în calitate de om de resurse umane să-mi „disculp” oarecum colegii de breaslă atunci când știu că ei își fac treaba bine dar sunt constrânși. Pentru că, de multe ori, suntem percepuți greșit din acest punct de vedere.

Târgurile s-au mai cernut ca număr și valoare, ceea ce e bine. Eu îi apreciez pe cei care au creat unul dintre cele mai solide job fair-uri din România pentru că au reușit să îi dea sensul corect: cel de a potența brandul de angajator și de a sprijini companiile să le arate celor interesați de un job ce știu ele să facă. Orice candidat merită să viziteze un astfel de târg, chiar dacă nu își caută activ un job, ca să mai vadă „ce e pe piață” dar recomand tuturor să nu se aștepte să obțină un job pe loc sau mai ușor. Majoritatea firmelor doar strâng CV-uri, urmând apoi pașii lor obișnuiți de selecție.

Social media merge și se amplifică, mai ales LinkedIn care  e un instrument esențial pentru cei care caută candidați direct sau pentru candidații care știu ce vor (abordează decidenți din companiile care îi interesează). Dar asta funcționează pentru job-uri specializate, nu de masă. Caz în care LinkedIn, Facebook și restul vor fi tot intermediari pentru un anunț de recrutare deci site-urile de job-uri nu s-au învechit. Au mai aparut motoare de căutare speciale pentru job-uri, care scot în evidență anunțuri publicate pe diverse astfel de platforme.

Ne poți spune câteva tips and tricks pentru mame privind prezentarea cv-urilor lor pe aceste canale și personal brandingul?

E o întreaga discuție aici, am creat inclusiv un training în ideea asta. Eu recomand CV-urile personalizate și, în general, o abordare de acest gen. CV-ul Europass mai e util doar în aplicațiile pentru job-uri care au legătură cu Comisia Europeană sau proiecte prin fonduri europene. Altfel, nu-i văd rostul. E doar o standardizare care-ți poate „arunca” CV-ul în multitudinea de alte CV-uri asemănătoare. Aveți curajul să adaugați un strop din voi însevă în acel document. Multe persoane se plâng că nu sunt chemate la interviu, o cauză majoră aici o găsiți.

Apoi, potrivirea candidatului cu postul. Nu e ceva nou, dar va exista întotdeauna ca slogan al unui recruiter. Pentru că ne interesează să găsim acea piesă de puzzle care se pliază pe cerințe și care, aspect deloc de neglijat, se adaptează în echipă. Mamele stau câteva luni, un an, doi, în concediu de creștere copil. După asta, unele vor să se întoarcă, altele nu se mai simt bine la vechiul loc de muncă sau nu se reintegrează în echipă din diverse motive. Atunci e esențial să își știe valoarea și să își echilibreze așteptările. Pentru că business-ul se mișcă repede și mamele trebuie să facă eforturi și mai mari să demonstreze ce abilități au dobândit în plus, ca să compenseze dezavantajele: faptul că un timp au stat „pe bară” și nu mai sunt la curent, faptul că au copii și e posibil să lipsească uneori de la serviciu etc. Părerea mea e că mamele din ziua de azi sunt, majoritatea, mai puternice, mai ambițioase, mai hotărâte decât erau înainte de a avea copii. Și aceastea sunt calități care merită aduse în față, dar aplicate concret în funcție de caz, în așa fel încât să se potrivească în ecuația cerințelor celor care le angajează sau le sunt clienți și să aducă un avantaj competitiv.

Ce noi instrumente ne-ai recomanda privind propriul portofoliu (în raport cu clasicul cv – power point, recomandările foștilor angajatori sau colaboratori, video etc.)?

Pe partea de CV, cel infografic și CV-ul video mi se par mai out-of-the-box și potrivite în cazul unor job-uri care permit asta (dar nu trebuie să vă gândiți că e musai să aplici în publicitate cu așa ceva, aveți curaj și încercați în diverse domenii). Acum am văzut că „se poartă” și video recruitment, care se deosebește de un interviu telefonic sau pe skype (exemplu aici http://www.cariereonline.ro/articol/vrei-sa-pui-mana-pe-un-job-la-ey-afla-care-sunt-inova%C8%9Biile-recrutare-%C8%99i-cate-posturi-sunt-pu) deci inovații există, chiar dacă nu se renunță încă la clasicul CV. Scrisoarea de intenție nu s-a învechit nici ea, atât timp cât e folosită „cu cap” și pune în valoare CV-ul și aplicația, în general. Si aici sunt multe de spus dar nu mă întind la vorbă.

Portofoliul depinde mult de specificul activității deci ieșim puțin din sfera HR-ului aici. Ce sugerez eu întotdeauna este acuratețe, claritate și concizie în expunerea informațiilor, atenție la detalii și la specificitățile proiectului pentru care aplicați.

Și un pic de creativitate nu strică niciodată. 🙂

Interviu realizat de Elena Gorun, Președinta Asociației Work At Home Moms.